Droit du travail : qu'est-ce qui change (temporairement) avec les JO 2024 ?

Juillet 2024 / Temps de lecture estimé : 3 minute(s)

Les Jeux Olympiques de 2024, qui se tiendront à Paris du 26 juillet au 11 août prochain, sont un événement exceptionnel qui justifie certaines dérogations en matière de droit du travail. Alors, quels sont les changements possibles ? On fait le point.

Recours au télétravail

Les JO ne constituent pas une circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur.
Il n’est donc pas possible pour un employeur d’imposer le recours au télétravail à ses salariés pendant la période des JO. Le salarié qui refuserait de télétravailler durant cette période ne pourra ni être sanctionné ni licencié pour ce motif.

De la même manière, un salarié ne pourra pas imposer à son employeur le recours au télétravail. Tout repose, en réalité, sur la négociation.

À défaut d’accord d’entreprise ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé de le formaliser par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Horaires de travail

En cas de nécessité (restrictions de circulation, routes fermées, transports saturés, etc.), les entreprises qui ne peuvent pas recourir au télétravail peuvent autoriser leurs salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées. Soit :

En leur permettant d’arriver et de partir plus tôt ;
En leur permettant de retarder leurs heures de prise et de fin de poste.

Elles devront alors modifier l’horaire collectif de travail et les heures d’ouverture de l’entreprise, après consultation du CSE.

Congés payés

Si l’entreprise décide de fermer pendant la période des JO, les salariés pourront se voir imposer la prise de leurs congés payés, à condition que l’ordre des départs en congés ait été fixé et que les salariés aient été informés au moins deux mois avant des dates de congés imposés.

Dès lors, le salarié qui refuse de prendre ses congés dans ce cadre commet une faute pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à condition que l’employeur ait respecté la procédure.

À l’inverse, les entreprises qui font face à un surcroît exceptionnel d’activité peuvent reporter les congés payés de leurs salariés.

Dans ce cas, elles doivent respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue de départ en congés.

Repos hebdomadaire

Le Code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. En outre, un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures minimum), doit être accordé au salarié.

Un décret du 23 novembre 2023 permet toutefois de suspendre ce repos hebdomadaire durant la période du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, dans les entreprises qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail :

Pour les besoins de la captation, de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions organisées dans le cadre des Jeux olympiques ;
Ou pour assurer les activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites liés à l’organisation et au déroulement des Jeux.

Le repos hebdomadaire ne pourra pas être suspendu plus de deux fois par mois et six fois dans l’année.

Par ailleurs, les heures travaillées le jour du repos hebdomadaire suspendu devront être rémunérées en heures supplémentaires.

Respect du temps du travail

L’employeur ne peut pas s’affranchir des règles de droit commun en matière de durée du travail.

Ainsi, la durée quotidienne de travail reste fixée à 10 heures maximum. Elle peut être portée à 12 heures en cas d’urgence, par accord collectif ou sur dérogation de l’inspecteur du travail

La durée hebdomadaire de travail maximale, quant à elle, reste fixée à 48 heures. Elle peut être portée à 60 heures par accord ou sur autorisation administrative de l’inspection du travail.

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